Els equips de treball són l’espina vertebral de les empreses. En ells s’articulen diferents rols i potencials per a fer rotllar la maquinària de les companyies. Per això, com en qualsevol engranatge, un bon funcionament serà primordial. Però quines són les claus per a què aquest engranatge s’articuli i es mogui de manera efectiva? Donem un cop d’ull a alguns punts a tenir presents.

L’EQUIP COM A SISTEMA

Primer de tot, és important comprendre que un equip de treball funciona com a sistema en sí mateix. És com una mena d’organisme viu, on tots els elements interactuen i s’influeixen mútuament. Així, les circumstàncies o el comportament d’un dels seus membres poden afectar a tot el grup. D’aquí la necessitat de comptar amb un líder, que tingui una visió global i conegui com estan funcionant els diferents components de manera independent i en el seu conjunt, per tal de coordinar-ne la feina.

En aquest punt prenen especial relleu les anomenades 5Cs:

Els equips es complementen, la diversitat suma per unificar forces de cara a aconseguir els objectius i necessiten una comunicació fluida per tal de coordinar-se i fomentar la confiança mútua, que desemboquen en el compromís dels treballadors. Un element addicional a aquestes 5 Cs serà la motivació, com a benzina que impulsarà la maquinària.

A més, la mida del grups també serà un element clau en la manera com s’han de coordinar, amb les subdivisions que correspongui aplicar per als equips grans. El repartiment de tasques s’ha de confeccionar atenent a la cerca de l’equilibri, del contrari pot esdevenir motiu de malestar intern per part del grup. Saber quines són les habilitats i perfil dels treballadors ajudarà al líder a repartir i coordinar les funcions.

ROLS I FUNCIONS

La personalitat i el perfil professional dels membres de l’equip marquen el rol que desenvo-lupen, alhora que seran determinants quan a l’assignació de tasques.

Dins els rols d’acció trobem l’impulsor, el que arrenca els projectes i es mou per tal que es posin en marxa. Aquestes persones solen desenvolupar de manera combinada funcions de tipus creatiu i pràctiques. El rol d’implementador és l’executiu, el que passa a l’acció i organi-tza la feina, que el finalitzador s’ocuparà de rematar.

Pel que fa als rols socials, trobarem el de coordinador, que s’ocupa de marcar i comunicar els objectius, de distribuir les tasques i fomentar la participació. L’investigador és qui s’encarregarà d’aconseguir els recursos i les fonts d’informació. El paper del cohesionador vincularà els membres de l’equip, fomentant el coneixement mutu i el bon clima dins l’equip.

Per últim, tenim els rols mentals. El cervell, el rol eminentment creatiu, que ofereix idees o solucions noves. L’avaluador, per la seva part, durà a terme el seguiment del projecte, man-tenint una visió global. L’especialitzador anirà al detall, al desenvolupament de tasques espe-cífiques i especialitzades (ens ve al cap la figura de l’expert).

Cal tenir present que aquests rols poden ser assumits per una persona o altra en funció del moment i el projecte. A més, un mateix treballador pot adoptar diferents rols, si és necessari. Si bé, aquesta és només una de les classificacions possibles, ens ajuda a fer-nos una idea de com perfils, rols i funcions s’orquestren per al funcionament de l’equip.

EL “NOSALTRES” VERS EL “JO”

Dins les organitzacions, ens podem trobar que sorgeixi una competitivitat poc sana, la falta de compromís o la pèrdua de vista dels objectius comuns. Aquests problemes poden estar relacionats amb diferents factors: aspectes individuals (pel que serà molt important fer una bona selecció dels col·laboradors), manca de comunicació interna o transparència, uns objectius poc definits, estructures excessivament verticals amb manca de marge per a l’autonomia o capacitat de decisió, manca de motivació…

Generar dinàmiques que fomentin el coneixement dels membres de l’equip i de les funcions que desenvolupen és una tècnica emprada per algunes empreses, procurant períodes de rotació interna per tal de conèixer la feina dels companys. Altres estratègies són de tipus més lúdic, com el Team Building o els estatges, per exemple. Però la clau principal és, sobretot i un cop més, la comunicació. Aconseguir que arribi la informació necessària, en el moment opor-tú i de manera clara no sempre és fàcil, però sí imprescindible.

A títol individual, les habilitats per al treball en equip requereixen de la responsabilitat, l’empatia i la capacitat per a la comunicació, que es poden tenir de manera natural, però que també es poden i s’han de desenvolupar. L’assertivitat, a més, és fonamental. Cal buscar sempre el guany comú, evitant conductes agressives o impulsives, però també passives o excessivament submises. Els missatges clars, marcant terminis i donant temps suficient per a poder organitzar-se.

Són moltes coses a tenir presents i no sempre les podrem atendre totes o complir al cent per cent. Però, sigui com sigui, tenir un equip sòlid i cohesionat contribuirà a l’eficiència i la capacitat productiva, fet pel qual destinar temps i recursos per a aconseguir que tots els membres de l’equip pensin en un “nosaltres” per davant d’un “jo” incidirà en el progrés de l’equip, en els bons moments, però sobretot, en els moments crítics.

Cristina Olmos, Departament del Col·legiat, Comunicacio i Màrqueting d’ENGINYERS BCN.